Reglamento Interno de Trabajo

El presente es el reglamento interno de trabajo prescrito por DIGICOMS S.A.S., empresa dedicada a la prestación de servicios de internet, domiciliada en el Municipio de Guaduas Cundinamarca Calle 5 Sur No. 6-27 Barrio Villa Real.

Este reglamento determina las condiciones a las cuales deben sujetarse tanto la empresa como sus trabajadores. Por consiguiente, hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador.

CAPÍTULO I
CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL

Artículo 1°. El personal de la empresa se clasifica, para todos los efectos legales, en dos categorías, así:

• a) Personal administrativo.
• b) Personal técnico operativo.

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CAPÍTULO II
CONDICIONES DE ADMISIÓN

Artículo 2°. Quien aspire a ocupar un cargo en la empresa DIGICOMS S.A.S deberá acreditar el cumplimiento de los requisitos establecidos para el empleo en el manual específico de funciones y de competencias laborales, según corresponda a cada empleo, así como los demás requisitos de carácter legal y los establecidos de manera específica en la normatividad vigente. Una vez seleccionado el candidato, éste deberá firmar el contrato de trabajo correspondiente.

Parágrafo primero: Las declaraciones hechas en la hoja de vida por un aspirante a un empleo en DIGICOMS S.A.S. se presumirán ciertas y se tendrá como engaño a DIGICOMS S.A.S. cualquier inexactitud o alteración, modificación o falsificación de los datos y certificaciones.

Parágrafo segundo: El empleador podrá establecer en el reglamento además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: así es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1, Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43 C.N., Artículos 1 y 2 del Convenio No. 111 de la OIT, Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de SIDA (Decreto Reglamentario No. 559 de 1991 Art. 22), ni la Libreta Militar (Art. 111 Decreto 2150 de 1995).

Parágrafo tercero: DIGICOMS S.A.S. efectuará las pruebas de idoneidad y psicotécnicas pertinentes que permitan verificar que el aspirante llena los requisitos exigidos por el cargo y efectuará las entrevistas que garanticen que el mismo reúne los requisitos de personalidad y capacidad de comunicación exigidos. Además, antes de recibir a alguien para trabajar, la Compañía podrá indagar por sus antecedentes, pedir referencias de anteriores lugares de trabajo y calificaciones obtenidas en los semestres de estudio si fuere necesario, al igual que la autenticidad de títulos profesionales presentados.

Parágrafo cuarto: Cumplidos los requisitos y condiciones previstas en los artículos anteriores y los demás que se fijen expresamente, es potestativo de DIGICOMS S.A.S. vincular laboralmente al aspirante. En todo caso, DIGICOMS S.A.S. no está obligada a explicar la motivación de su determinación ni a expedir certificación sobre el resultado de los exámenes.

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CAPÍTULO III
PERÍODO DE PRUEBA

Artículo 3º. La empresa DIGICOMS S.A.S, una vez admitido el aspirante, podrá estipular con él un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la entidad, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo.

Artículo 4º. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

Artículo 5º. En ningún caso el período de prueba puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.

Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.

Artículo 6°. Durante el período de prueba, el contrato de trabajo puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero siempre que exista una causa objetiva; si expirado el período de prueba el trabajador continúa al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba.

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CAPÍTULO IV
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

Artículo 7º. Son trabajadores accidentales o transitorios aquellas personas que se ocupen en la empresa en labores de corta duración, no mayores de un (1) mes, y de índole distinta a las actividades normales de la empresa, los cuales tienen derecho al pago del descanso dominical y demás días en que es legalmente obligatorio y remunerado. Así mismo, tendrá derecho al pago proporcional de todas las prestaciones sociales establecidas en la ley laboral.

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CAPÍTULO V
HORARIO DE TRABAJO

Artículo 8º. La duración de la jornada de trabajo en la empresa DIGICOMS S.A.S. será la siguiente:

Personal administrativo:
Según las condiciones señaladas por el Empleador, la naturaleza del rol y las particularidades de la operación que apliquen en cada caso, el trabajador podrá ser asignado y desempeñar su jornada laboral en cualquiera de los siguientes esquemas, de acuerdo con las necesidades operativas:

Opción 1:

• Lunes, Martes, Jueves y Viernes: 10:00 a.m. a 07:00 p.m. (1 hora de almuerzo)
• Miércoles: 01:00 p.m. a 07:00 p.m.
• Sábado: Turno rotativo que podrá ser: 08:00 a.m. a 02:00 p.m. o 01:00 p.m. a 07:00 p.m.
• Domingo: Día de descanso semanal.
• Descanso: 11:30 - 11:45 a.m. y 04:15 - 04:30 p.m.

Opción 2:

• Lunes, Martes, Miércoles y Jueves: 08:00 a.m. a 05:00 p.m. (1 hora de almuerzo)
• Viernes: 08:00 a.m. a 03:00 p.m. (1 hora de almuerzo)
• Sábado: Turno rotativo que podrá ser: 08:00 a.m. a 02:00 p.m. o 01:00 p.m. a 07:00 p.m.
• Domingo: Día de descanso semanal.
• Descanso: 10:00 - 10:15 a.m. y 03:15 - 03:30 p.m.

Opción 3: Personal de dirección, manejo y confianza.

• Lunes, Martes, Miércoles y Jueves: 08:00 a.m. a 05:00 p.m. (1 hora de almuerzo)
• Viernes: 09:00 a.m. a 06:00 p.m. (1 hora de almuerzo)
• Sábado: 08:00 a.m. a 12:00 p.m.
• Domingo: Día de descanso semanal.
• Descanso: 10:00 - 10:15 a.m. y 03:15 - 03:30 p.m.

Personal técnico operativo:

• Lunes a Viernes: 08:00 a.m. a 05:00 p.m. (1 hora de almuerzo)
• Sábado: 08:00 a.m. a 12:00 p.m.
• Domingo: Día de descanso semanal.
• Descanso: 10:00 - 10:15 a.m. y 03:15 - 03:30 p.m.

Parágrafo primero: DIGICOMS S.A.S. de acuerdo con las circunstancias, queda facultada en todo tiempo para organizar a sus trabajadores en turnos de trabajo, modificar los actuales y/o cambiar los horarios de ingreso y de salida, cuando las conveniencias o necesidades lo hagan indispensable, ajustando los horarios a la Ley y respetando la jornada máxima legal establecida en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo. Igualmente se hace expreso que DIGICOMS S.A.S., respetando los límites legales, podrá establecer dentro de sus políticas internas, mecanismos alternativos para dar cumplimiento a la jornada establecida, como son variaciones en las horas de ingreso y salida o redistribución de las cargas diarias de trabajo. En caso de que llegaran a trabajar horas extras con autorización de DIGICOMS S.A.S., éstas serán remuneradas según corresponda y únicamente en la medida que exista autorización previa y escrita por parte de DIGICOMS S.A.S.

Artículo 9°. Del horario anterior quedan exceptuados:

• a) Los menores de edad, cuya jornada en ningún caso excederá de seis (6) horas diarias, ni de treinta y seis (36) horas semanales.

Artículo 10°. Descanso en sábado: Sin perjuicio de lo estipulado en el Artículo 8º del presente Reglamento, de acuerdo con las necesidades de las diferentes dependencias, la Gerencia administrativa, en coordinación con cada dependencia y con la aprobación del representante legal, podrá repartir las cuarenta y cuatro (44) horas semanales de trabajo, ampliando la jornada ordinaria diaria hasta por dos (2) horas, con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. El trabajador que requiera ausentarse de las instalaciones de la empresa durante la jornada de trabajo deberá solicitar el permiso respectivo de forma verbal o por escrito a su jefe inmediato. La no presentación del permiso será sancionada como falta leve.

Artículo 11°. La jornada de trabajo inicia en el sitio de trabajo o de labor fijado por el superior jerárquico. Se hace expreso que los tiempos de desplazamiento hacia y desde el sitio previsto para laborar no serán computables dentro de la jornada de trabajo.

Artículo 12°. No habrá limitación de jornada para los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, de confianza o de manejo, ni para los que se ocupen en actividades discontinuas o intermitentes, cuando residan en el sitio de trabajo, los cuales deberán trabajar todo el tiempo necesario para el debido cumplimiento de sus obligaciones, sin que el servicio prestado que exceda de ocho (8) horas diarias constituya trabajo suplementario, ni implique sobre remuneración alguna.
Bajo tal perspectiva, se entenderán como cargos de dirección, manejo y confianza los cargos que, por su naturaleza y responsabilidades, se encuentran previstos como roles estratégicos y tácticos para DIGICOMS S.A.S.

Artículo 13°. Si por enfermedad, calamidad doméstica, fuerza mayor o caso fortuito, debidamente justificado, el trabajador no acude a laborar, en forma obligatoria e inmediata deberá comunicar a la empresa la causa de su ausencia. Superada la emergencia deberá presentar los justificativos que correspondan.

Artículo 14°. Cuando por fuerza mayor o caso fortuito, que determine suspensión del trabajador por tiempo no mayor de dos (2) horas y no pueda desarrollarse la jornada de trabajo dentro del horario antedicho, se cumplirá en igual número de horas distintas a las de dicho horario, sin que el servicio prestado en tales horas constituya trabajo suplementario o de horas extras, ni implique sobre remuneración alguna.

Artículo 15°. El límite máximo de las horas de trabajo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo puede ser elevado por orden de empresa, por razón de fuerza mayor, de caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente, o cuando sean necesarios o indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. El empleador debe anotar en un registro las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo.

Artículo 16°. Si la necesidad de la empresa lo amerita se podrá cambiar el horario de salida al almuerzo considerando, siempre el lapso de una (1) hora, de tal manera que el trabajo no sea abandonado.

Artículo 17. Si con ocasión a actividades propias de la empresa los trabajadores tengan que trabajar horas adicionales a la jornada laboral, se reconocerá horas extras o descanso compensatorio remunerado, para lo cual debe agotarse el siguiente procedimiento:

• Previo a autorizar el cumplimiento de funciones por parte de un trabajador en sus días de descanso y/o en horario distinto a la jornada laboral, debe presentarse por escrito la solicitud debidamente justificada, en la que se soporte la necesidad de desarrollar las funciones no susceptibles de interrupción por naturaleza o por motivo de carácter técnico.
• Una vez autorizado el cumplimiento de funciones en jornadas de descanso o en horario distinto al laboral, debe certificarse por escrito los tiempos, la ejecución, el cumplimiento en detalle de estas y emitir su aval de otorgar el pago de horas extras o compensatorio, en las fechas en que se van a solicitar y atendiendo a las necesidades de la entidad de cara a la prestación del servicio.

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CAPÍTULO VI
HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

Artículo 18°. Trabajo ordinario diurno es el realizado entre las seis de la mañana (6 a.m.) y las siete de la noche (7 p.m.), trabajo nocturno es el comprendido entre las siete de la noche (7 p.m.) y las seis de la mañana (6 a.m.)

Artículo 19°. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y, en todo caso, el que excede la máxima legal.

Artículo 20°. El trabajo suplementario o de horas extras diurnas o nocturnas, a excepción de los casos señalados en los artículos 162 y 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

Artículo 21°. El trabajo suplementario o de horas extras se pagará por la empresa, en su caso, así:

• Si es diurno, con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario;
• Si es nocturno, con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

Artículo 22°. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno, se remunera por la empresa con un recargo del treinta y cinco (35%) por ciento sobre el valor del trabajo ordinario diurno, salvo que se pacten jornadas, llegado el caso de treinta y seis (36) horas a la semana de acuerdo con el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990.

Artículo 23°. Cada uno de los recargos a que se refieren los artículos anteriores se producen de manera exclusiva, es decir, sin acumularlos con ningún otro.

Artículo 24°. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno, en su caso, se efectuará junto con el del salario ordinario del período en que se ha causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.

Artículo 25°. En ningún caso la empresa utilizará los servicios de sus trabajadores menores de edad para realizar trabajo suplementario, nocturno o de horas extras.

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CAPÍTULO VII
DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

Artículo 26°. Serán días de descanso obligatorio y remunerado el día señalado para tales efectos en el artículo 8 (que podrá o no coincidir con el domingo, atendiendo a la programación del servicio) y los días de fiesta que sean reconocidos como tales, de acuerdo con la ley.
Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos se reconocerán en relación con el día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.
El descanso en los domingos y demás días expresados en este artículo tienen una duración mínima de veinticuatro (24) horas.

Artículo 27°. La retribución del trabajo en los días de descanso obligatorio remunerado se fija de acuerdo con las siguientes reglas:
Atendiendo a lo previsto artículo 14 de la Ley 2466 del 2025 -que modifica el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo-, la remuneración del recargo será la siguiente:

• A partir del 1 de julio de 2025, se remunera con un recargo del ochenta por ciento (80%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas en un día de descanso obligatorio.
• A partir del 1 de julio de 2026, se remunera con un recargo del noventa por ciento (90%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas en un día de descanso obligatorio.
• A partir del 1 de julio de 2027, se remunera con un recargo del cien por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas en un día de descanso obligatorio.

Si con el descanso dominical remunerado coincide otro día de descanso obligatorio, sólo tiene derecho el trabajador a la remuneración señalada en el numeral anterior.

Artículo 28°. El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.

Artículo 29°. Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan no pueden reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben trabajar los sábados, domingos y los días de fiesta, pero su trabajo se remunera conforme al artículo 27 de este Reglamento.

Artículo 30°. El descanso semanal compensatorio puede darse de la siguiente forma:

• a) En otro día laboral de la semana siguiente, a todo el personal con derecho, o por turnos.

Artículo 31°. En los casos de labores ocasionales o transitorias que no puedan ser suspendidas, cuando el personal no puede tomar el descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de las labores, o se paga la correspondiente remuneración en dinero, a opción del trabajador.

Artículo 32º. Cuando por motivo de cualquier fiesta no determinada en el artículo 26 de este Reglamento, el empleador suspende el trabajo, estará obligado a pagar el salario de ese día, como si se hubiera realizado; pero no estará obligado a pagarlo, sino a su compensación en trabajo igual, en días distintos hábiles, cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación. Este trabajo compensatorio se remunera sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras.

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CAPÍTULO VIII
VACACIONES REMUNERADAS

Artículo 33º. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones individuales remuneradas.

Artículo 34°. La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

Artículo 35°. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones.

Artículo 36°. Si se presenta una interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

Artículo 37°. Se podrán acumular vacaciones bajo los siguientes supuestos:

• En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
• Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.
• La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza o de manejo.
• Si el trabajador goza únicamente de seis días de vacaciones en un año se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores.
• En todo caso de acumulación de vacaciones debe quedar constancia por escrito de los períodos acumulados.

Artículo 38°. Quedan prohibidas la acumulación y compensación, aún parcial, de las vacaciones de los trabajadores menores de dieciocho (18) años durante la vigencia del contrato de trabajo, quienes deben disfrutar de la totalidad de las vacaciones en tiempo, durante el año siguiente a aquel en que se hayan causado.

Artículo 39°. El trabajador y la empresa podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.

Artículo 40°. Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador haya disfrutado de vacaciones ya causadas, o cuando dentro de su vigencia haya lugar a compensación en dinero, se tendrá como base para la compensación el último salario devengado y esta procederá no sólo por el año cumplido de servicios, sino proporcionalmente por fracción de año.

Artículo 41°. En los contratos a término fijo inferior a un año y en los contratos ocasionales o transitorios, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera que éste sea.

Artículo 42°. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.

Artículo 43°. El empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de estas.

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CAPÍTULO IX
PERMISOS

Artículo 44°. DIGICOMS S.A.S concederá a sus trabajadores la licencia remunerada en los siguientes casos:

• Por maternidad: En el evento en que la trabajadora se encuentre en estado de embarazo o sea adoptante, tendrá derecho a la licencia de dieciocho (18) semanas remuneradas en la época de parto o adopción -que podrán ser distribuidas como 1 semana preparto y 17 semanas posparto, según criterio médico-. Para tales efectos, la remuneración será equivalente al salario completo y para ello, deberá (i) aportar el certificado médico del embarazo y del parto -o adopción-, (ii) estar afiliada y al día en aportes al sistema de salud, (iii) presentar reporte formal ante el empleador. En aquellos casos especiales -tales como parto múltiple, discapacidad o nacimientos prematuros-, se aplicarán los términos previstos por la Legislación respectiva.
• Por paternidad: En el evento de nacimiento o adopción de un hijo, el trabajador que funja como esposo o compañero permanente tendrá derecho a dos semanas de licencia remunerada de paternidad. Para que el trabajador se beneficie debe cumplir con los siguientes requisitos: (i) El padre debe estar afiliado y al día en aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud, en calidad de cotizante; (ii) Debe haber cotizado al menos dos (2) semanas antes del parto o adopción; (iii) El padre no debe estar en mora en el pago de los aportes; (iv) El padre debe presentar el registro civil de nacimiento del menor dentro de los 30 días siguientes al nacimiento o adopción; (v) Solicitar el disfrute de la licencia dentro de los 30 días posteriores al nacimiento o entrega del menor adoptado.
• Por luto: En el evento de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar de primer y segundo grado consanguinidad (padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos), primer grado de afinidad (suegros e hijastros del trabajador) y primer grado civil (padres e hijos adoptivos,); se concederá al trabajador cinco (5) días hábiles. Para tales efectos, dicho fallecimiento deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
• Por entierro de compañeros de trabajo: En el evento de fallecimiento de un compañero de trabajo, la Compañía concederá licencia remunerada al trabajador que presente la solicitud respectiva para realizar el acompañamiento al entierro. Atendiendo a la naturaleza del evento, el empleador tiene el arbitrio de coordinar las condiciones en las cuales se va a otorgar el término de la licencia y la cantidad de trabajadores -lo cual no podrá superar el 10% del total de trabajadores para evitar afectaciones a la operación-. Para tales efectos, el trabajador debe solicitar el permiso hasta con un día de anticipación, indicando fecha, horario y lugar del sepelio.
• Por ejercicio del derecho del sufragio: En el evento en que el trabajador ejerza su derecho al voto o actúe como jurado de votación en las jornadas electorales, tendrá derecho a media jornada o a la jornada completa de descanso compensatorio remunerado -según corresponda atendiendo al rol ejecutado- dentro del mes siguiente al día de la votación, fijado de común acuerdo con el empleador. Para tales efectos, el trabajador debe presentar el certificado electoral expedido por la autoridad competente.
• Por el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación: En el evento en que el trabajador sea designado para cumplir funciones públicas o administrativas de manera temporal y obligatoria -excepto jurado de votación, clavero o escrutador-; se concederá licencia remunerada por el tiempo necesario para el cumplimiento del deber oficial. Para tales efectos, el trabajador debe informar y presentar la acreditación oficial de la designación oportunamente.
• Por grave calamidad doméstica debidamente comprobada: Ante la ocurrencia de un suceso inesperado, grave, y ajeno a la voluntad del trabajador, que afecte significativamente su entorno familiar o personal, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador; con base en la gravedad de la situación, el empleador definirá las condiciones en las que otorgará la respectiva licencia a la luz de criterios de razonabilidad y proporcionalidad. La oportunidad del aviso puede ser posterior o anterior al hecho que lo constituye, o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias. No obstante, en todo caso el trabajador debe comprobar ante el empleador la ocurrencia del hecho a efecto de que pueda tenerse como justificada su falta de asistencia al trabajo, a través de los medios probatorios conducentes.
• Por asistencia al servicio médico correspondiente: En el evento en que el trabajador requiera acudir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialista previamente reportadas al empleador, se concederá el tiempo necesario para la asistencia a la cita -incluyendo el desplazamiento de ida y regreso, según las particularidades de cada caso-, lo cual también abarca los casos enmarcados por el Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y el tratamiento de la Endometriosis incluido en la Ley 2338 de 2023. Para tales efectos, el trabajador deberá presentar, con la debida anticipación (salvo urgencia), la documentación justificativa ante el empleador (orden, cita programada y/o certificación médica), como prueba necesaria para el otorgamiento del permiso. Así como también, una vez transcurrida la cita, deberá aportar la respectiva constancia de asistencia al servicio médico autorizado. Por lo tanto, no se aceptará como excusa válida la simple manifestación de haber concurrido al servicio médico.
• Por desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización: En aquellos eventos en que el trabajador funja como directivo o representante sindical (es decir, integrante de juntas directivas, comités ejecutivos, delegado o miembro de comisiones estatutarias designadas por la organización sindical para tareas específicas). Para tales efectos, el representante legal o secretario general de la organización sindical debe presentar una solicitud escrita al empleador, con la relación de beneficiarios, el propósito y la duración del permiso con una anticipación mínima de 5 días antes de la comisión. A la reincorporación, los beneficiarios deben justificar su participación en la comisión mediante constancia o acta respectiva.
• Por asistencia a obligaciones escolares como acudiente: En aquellos casos donde resulte obligatoria la asistencia del trabajador como acudiente por requerimiento expreso del centro educativo, se concederá el tiempo necesario para la asistencia a la reunión -incluyendo el desplazamiento de ida y regreso, según las particularidades de cada caso-. Para tales efectos, el trabajador deberá presentar, con la debida anticipación (salvo urgencia), la documentación justificativa ante el empleador como prueba necesaria para el otorgamiento del permiso. Así como también, una vez transcurrido el evento, deberá aportar la respectiva constancia de asistencia.
• Por asistencia a citaciones judiciales, administrativas y legales: En el evento en que el trabajador sea citado o requerido por una autoridad judicial para cumplir funciones administrativas y legales de manera temporal y obligatoria; se concederá licencia remunerada por el tiempo necesario para el cumplimiento del requerimiento. Para tales efectos, el trabajador debe informar y presentar la citación de la autoridad oportunamente. Así como también, una vez transcurrido el evento, deberá aportar la respectiva constancia de asistencia.
• Por uso certificado de bicicletas como medio de transporte: En aquellos eventos donde el trabajador certifique y demuestre el uso habitual de la bicicleta como medio de transporte para llegar y salir del lugar de trabajo, podrá solicitar un día completo de licencia remunerada cada seis meses y será concedido conforme a la programación fijada por el empleador. Para tales efectos, el uso continuo y regular de la bicicleta como medio de transporte deberá registrarse diariamente ante el empleador, quien confirmará la validez de la certificación.

El tiempo empleado en los permisos o licencias de que trata el presente artículo no se descontará o compensará al trabajador, salvo cuando no se presente la respectiva documentación que acredite cada caso, sin perjuicio de las sanciones que por tal hecho le sean imputables al trabajador.

Artículo 45°. La empresa concederá hasta tres (3) días hábiles de permiso remunerado a sus trabajadores en los siguientes casos:

• Por nacimiento de un hijo, siempre y cuando el padre no tenga derecho a solicitar la licencia estipulada en el artículo 1. ° de la Ley 755 de 2002 Ley María.
• Por enfermedad grave, debidamente comprobada, del cónyuge, compañero o compañera permanente, primer grado de consanguinidad o primero civil del trabajador.
• Por matrimonio del trabajador.
• Por destrucción total o parcial de su vivienda.
• Por cualquier otra causa debidamente comprobada que, a juicio de la empresa, afecte intereses personales o familiares del trabajador.

Artículo 46°. Para que sean otorgados los anteriores permisos, sin perjuicio de los requisitos concretos requeridos para cada caso, el trabajador deberá tener en cuenta el siguiente procedimiento:

• Realizar la correspondiente solicitud ante su jefe inmediato.
• Dentro de lo posible, acompañar a la solicitud el documento que soporte la razón justificable del permiso.
• Una vez reintegrado el trabajador a sus labores, deberá anexar prueba que sustente el permiso concedido de no haberlo hecho con antelación al mismo.

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CAPÍTULO X
REMUNERACIÓN Y PERÍODOS DE PAGO

Artículo 47°. El empleador puede convenir libremente el salario y tiempo laborado antes de ejercer un contrato de trabajo, respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones o colectivos. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará por transferencia bancaria en las cuentas señaladas por los trabajadores para tal fin.

Artículo 48°. Los pagos se realizarán de forma quincenal y en la siguiente fecha de cada mes durante la ejecución del contrato: el quince (15) de cada mes y el treinta (30) de cada mes (si este es día es domingo o festivo se correrá al día hábil anterior).

Artículo 49°. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno se efectuará junto con el salario ordinario del periodo en el que se haya causado o a más tardar con el salario del periodo siguiente.

Artículo 50°. Todos los trabajadores recibirán su comprobante de pago mediante nómina electrónica, el cual será enviado al correo electrónico registrado por el trabajador.
Como soporte del pago de la remuneración pactada en el contrato de trabajo, la empresa conservará el comprobante de la transferencia bancaria realizada a la cuenta del trabajador.
No será obligatoria la firma física o digital del trabajador en el comprobante de pago, siempre que se pueda verificar el envío del comprobante y la correspondiente consignación del salario.

Artículo 51°. El empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda.

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CAPÍTULO XI
HIGIENE Y SERVICIOS MÉDICOS

Artículo 52°. Es obligación de la empresa velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo y en higiene y seguridad industrial de conformidad con el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

Artículo 53°. Los servicios médicos que requieran los trabajadores de la empresa serán prestados por EPS, ARL, a través de la IPS a la cual se encuentren asignados.

Artículo 54°. Todo trabajador, dentro del mismo día en que se sienta enfermo, debe comunicarlo al empleador o a quien haga sus veces, quien hará lo conducente para que sea examinado por el médico de la Institución Prestadora de Servicios de Salud (I.P.S.), adscrita a la Entidad Promotora de Salud (EPS) que el trabajador haya escogido, a fin de que certifique si puede o no continuar en el trabajo y, en su caso, determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si el trabajador no da el aviso dentro del término indicado, o no se someta al examen médico que se le haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

Artículo 55°. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene que prescriban las autoridades del ramo en general y del médico que los haya atendido o examinado y en particular, a las que ordene la empresa.

Artículo 56°. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se niegue a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

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CAPÍTULO XII
RIESGOS LABORALES. PRIMEROS AUXILIOS EN CASOS DE ACCIDENTES DE TRABAJO

Artículo 57°. Los trabajadores deberán someterse a todas las actividades de medicina preventiva y del trabajo y de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la entidad para la prevención de las enfermedades profesionales, incidentes y accidentes de trabajo y controlar los factores de riesgo que se puedan presentar en el desempeño de las funciones relacionadas con el trabajo.

Artículo 58°. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo, mediante protocolos y procedimientos específicos, que la hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, previa autorización del Ministerio Salud y Protección Social, respetando el derecho de defensa y demás normas reglamentarias y complementarias con la materia.

Artículo 59°. En caso de Accidente de Trabajo, el trabajador debe reportar inmediatamente al Jefe inmediato, quien a su vez reportará al profesional administrativo de la entidad o quien haga sus veces para definir la atención del trabajador en caso de necesitar, para el diligenciamiento del reporte a la ARL; para la adopción de todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo las consecuencias del accidente y para la respectiva investigación del mismo con el fin de prevenir la ocurrencia de otros eventos, según lo establezca la legislación vigente y demás normas reglamentarias y complementarias con la materia).

Artículo 60°. Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en DIGICOMS S.A.S, deberá ser informado a la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

Artículo 61°. En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

Artículo 62°. La empresa y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales para lo cual deberán en cada caso determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales de conformidad con el reglamento que se expida.

Artículo 63°. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la entidad como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, a la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Salud y Protección Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002 modificado por la Ley 1562 de 2012, del sistema general de riesgos profesionales, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

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CAPÍTULO XIII
PRESCRIPCIONES DE ORDEN

Artículo 64°. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

• Respeto y subordinación a los superiores.
• Respeto a sus compañeros de trabajo.
• Respeto a clientes, proveedores y terceros con los que se tenga relacionamiento en su condición de trabajador de DIGICOMS S.A.S.
• Procurar completa armonía en las relaciones personales con sus superiores, compañeros de trabajo, clientes y proveedores en la ejecución de labores.
• Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la entidad.
• Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
• Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
• Ser veraz en todo caso, y suministrar las información y datos que tengan relación con el trabajo o los informes que sobre el mismo le soliciten, ajustados a la verdad.
• Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
• Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar donde debe desempeñarlo, siendo prohibido ausentarse sin permiso del respectivo jefe inmediato.
• Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de los equipos o instrumentos de trabajo.
• Atender las medidas preventivas, prescritas por el médico o la administradora de riesgos laborales o por las autoridades del ramo, para evitar enfermedades o accidentes laborales.
• Informar oportunamente a la empresa sobre cualquier circunstancia que pueda afectarla en sus intereses o producirle perjuicios.

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CAPÍTULO XIV
ORDEN JERÁRQUICO

Artículo 65°. Para efectos de autoridad y ordenamiento de la empresa, la jerarquía de ella será ejercida en orden descendente, y la facultad para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores será en la siguiente forma:

• a) Representante legal
• b) Jefe administrativo

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CAPÍTULO XV
LABORES PROHIBIDAS PARA MENORES DE DIECIOCHO AÑOS

Artículo 66°. Está absolutamente prohibido, aun con el consentimiento de sus representantes legales, el trabajo de los menores de dieciséis (16) años.

Artículo 67°. Está prohibido el trabajo nocturno para los menores de dieciocho años, cualquiera que sea su sexo.

Artículo 68°. Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho (18) años en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos.

Artículo 69°. La empresa otorgará permiso no remunerado a las personas menores de edad que laboran en la empresa para desarrollar actividades de capacitación escolar. Para lo cual el trabajador deberá demostrar la vinculación a una institución educativa de nivel básico o secundaria.

Artículo 70°. La empresa deberá llevar un registro de todas las personas menores de diez y ocho (18) años empleadas por ella, en el que indicará la fecha de nacimiento de estas.

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CAPÍTULO XVI
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y DESCANSOS POR MATERNIDAD Y PATERNIDAD

Artículo 71°. Las mujeres, sin distinción de edad, no pueden ejecutar labores peligrosas o que requieran grandes esfuerzos.

Artículo 72°. La empresa concederá a las trabajadoras un permiso por lactancia, adicional al legalmente establecido, de una hora de permiso diario remunerado, durante los seis (6) meses calendarios siguientes a la reincorporación al trabajo, una vez finalizada la licencia de maternidad. Este permiso puede tomarse, de manera concertada con el representante legal en la mañana o en la tarde, de forma continua o dividida en dos descansos de 30 minutos, uno en la mañana y uno en la tarde. En el evento en que se acuerde el uso del disfrute de las vacaciones a continuación de la licencia de maternidad dicho periodo se entiende incluido en los seis (6) meses establecidos en el presente artículo.

Artículo 73°. La empresa está en la obligación de conservar en el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados por maternidad o en caso de aborto, señalados en los artículos 236 y 237 del Código Sustantivo del Trabajo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que la empresa comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.

Artículo 74°. La empresa respetará el derecho que tiene el trabajador de gozar de la licencia de paternidad en los términos establecidos en la ley.

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CAPÍTULO XVII
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA ENTIDAD Y LOS TRABAJADORES

Artículo 75º. Son obligaciones especiales de la empresa:

• Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
• Procurar a los trabajadores espacios físicos apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud en el trabajo.
• Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedades. Para este efecto, la entidad mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
• Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
• Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y sentimientos.
• Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 44 de este reglamento.
• Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, y expedir la orden para practicar examen médico de egreso. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos 5 días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
• Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
• Abrir y llevar al día los registros de horas adicionales a la jornada laboral, para efectos del reconocimiento de horas extras o descansos compensatorios remunerados
• Cumplir con lo prescrito en este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
• Implementar ajustes razonables para garantizar el goce y ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, para la remoción de barreras actitudinales, comunicativas y físicas de conformidad con lo previsto en el numeral 5 del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013 y las demás normas que la modifiquen o complementen. El empleador realizará los ajustes razonables que se requieran por cada trabajador en el lugar de trabajo, con el fin de que las personas con discapacidad puedan acceder, desarrollar y mantener su trabajo.
• Implementar acciones guiadas por la Unidad del Servicio Público de Empleo, en un término de doce (12) meses, para eliminar cualquier tipo de barrera de acceso o permanencia, y propiciar la colocación sin ningún tipo de discriminación, especialmente de mujeres, jóvenes, migrantes, víctimas del conflicto, y procedentes de municipios con Programas de Desarrollo con Enfoque Territorial (PDET) y Zonas Más Afectadas por el Conflicto Armado (ZOMAC), o los que los modifiquen o complementen, personas en condición de vulnerabilidad.
• Atender con debida diligencia y en la medida de sus posibilidades las órdenes expedidas por autoridades competentes a favor de personas víctimas de violencias basadas en el sexo y en contra del presunto perpetrador.
• Otorgar en la medida de sus posibilidades el derecho preferente de reubicación en la empresa a las mujeres trabajadoras que sean víctimas de violencia de pareja, de violencia intrafamiliar y tentativa de feminicidio comprobada, sin desmejorar sus condiciones, y garantizar la protección de su vida e integridad, así como a las demás personas que sean víctimas de violencia de pareja y violencia intrafamiliar.

El empleador deberá reportar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad, dentro de los quince días siguientes a su celebración a través del sitio electrónico del Ministerio del Trabajo, quien llevará un registro actualizado de lo anterior, debiendo mantener reserva de dicha información. La fiscalización del cumplimiento de lo dispuesto en este artículo corresponderá al Ministerio del Trabajo.
El incumplimiento de esta obligación dará origen a las sanciones que corresponda en cabeza de las autoridades de inspección, vigilancia y control laboral, de conformidad con lo previsto en la Ley 1610 de 2013 y las normas que la modifiquen o complementen.

Artículo 76°. Son obligaciones especiales del trabajador:

• Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la entidad o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
• No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la entidad, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes
• Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, de los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
• Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores, compañeros, clientes y proveedores.
• Comunicar oportunamente a la entidad las observaciones que estimen conducentes a evitarle daño y perjuicios.
• Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
• Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades laborales.
• La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.
• Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la entidad o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
• Registrar en las oficinas de la entidad su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.
• Ejecutar el contrato de buena fe, con honestidad, honorabilidad y poniendo al servicio de la empresa toda su capacidad normal de trabajo.
• Desarrollar el objeto del contrato de acuerdo con los principios de la empresa, sus políticas institucionales y los métodos, usos y prácticas propias de la actividad económica de la empresa.
• Cumplir y desarrollar las órdenes e instrucciones que se le impartan por sus superiores para la realización o ejecución normal del trabajo.
• Cumplir personalmente, con responsabilidad y eficiencia, las labores inherentes a su cargo.
• Cumplir las disposiciones de horario y traslado entre las diferentes instalaciones de trabajo. Por ello se debe cumplir con los horarios señalados y permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar de trabajo en donde debe desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior, ausentarse o trasladarse sin autorización.
• Prestar la colaboración necesaria para la ejecución de los trabajos que se requieran con carácter de urgencia, y siempre que se respete, por parte del empleador, lo relacionado con la prestación de los servicios en horas extras, trabajos suplementarios o en días festivos, cuando a ello hubiere lugar.
• Rendir los informes verbales y escritos que se le soliciten, asistir a las reuniones y comités previstos por la empresa o sus representantes.
• Usar durante la jornada laboral los uniformes, dotaciones, elementos de identificación y seguridad suministradas por el empleador, acorde a los lineamientos de la organización.
• Atender al personal de la empresa, clientes y público en general con el cuidado, respeto, esmero y agrado que requieren los servicios que presta la empresa.
• Mantener el puesto de trabajo ordenado y limpio.
• Actuar de manera diligente para evitar poner en peligro la seguridad de las personas o de los bienes de la empresa.
• Informar directamente, o por otra persona, y de manera inmediata, la incapacidad médica que le haya sido prescrita allegando el documento que la soporte.
• Respeto a los clientes, proveedores, contratistas y demás personas que tengan una relación comercial o de negocio con el empleador.
• Guardar estricta reserva y confidencialidad sobre todo los datos, hechos y circunstancias de que tenga conocimiento por razón de su trabajo o que desarrolle en el mismo, en relación con la actividad del empleador y cuya comunicación a otros, de forma directa o indirecta, pudiera causarle cualquier clase de perjuicios a éste.
• Cumplir con las reglamentaciones especiales emanadas de DIGICOMS S.A.S. o aquellas que las modifiquen, adicionen o sustituyan, tales como: políticas, procedimientos, instructivos, memorandos, comunicaciones, horarios y todos aquellos preceptos, órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta DIGICOMS S.A.S. o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
• Someterse al régimen de disciplina y orden establecido por DIGICOMS S.A.S., a su control y vigilancia para el cumplimiento de los horarios, el de las tareas de trabajo, la entrega y recibo de materiales o utilización en forma determinada; la guarda, conducción, traslado o disposición de documentos, valores o cualquier bien o efecto comercial o industrial de DIGICOMS S.A.S.
• Hacer uso correcto y acorde con las funciones propias del cargo correspondiente, de los sistemas y redes como computadores, internet, correo electrónico, intranet, software y en general todos los equipos y sistemas relacionados y que hayan sido entregados como parte de las herramientas de trabajo.
• El trabajador solamente deberá hacer uso de los equipos de cómputo o comunicación que le han sido asignados, así como de las cuentas de correo y contraseñas corporativas que le sean asignadas única y exclusivamente para fines relacionados con el trabajo. Queda expresamente dispuesto que toda la información que allí se maneja es propiedad de DIGICOMS S.A.S. y por tanto el trabajador acepta y autoriza expresamente que la compañía a través del área que esta designe ingrese a los equipos de cómputo y comunicación, así como a dichas cuentas de correo electrónico corporativas y a la información allí contenida. Por ningún motivo podrá haber ni en los equipos ni en las cuentas de correo, información personal del trabajador.

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CAPÍTULO XVIII
PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

Artículo 77°. Se prohíbe a la empresa:

• Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos, para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
  • Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo del Trabajo.
  • Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley los autorice.
  • En cuanto a la cesantía, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.
• Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.
• Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiere a las condiciones de este.
• Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su derecho de asociación.
• Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
• Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
• Hacer o permitir cualquier género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
• Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras entidades a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
• Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
• Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la entidad. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos será imputable a aquél y les dará derecho a los trabajadores a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
• Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
• Discriminar a las mujeres y las personas con identidades de género diversas con acciones directas u omisiones, que impidan la garantía de sus derechos en los ambientes laborales, con ocasión de sus nombres identitarios, orientación sexual o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral. Se prohíbe así mismo el racismo y la xenofobia, también cualquier forma de discriminación debido a la ideología política, étnica, credo religioso, en el ámbito del trabajo. Se prohíbe también generar, inducir o promover prácticas discriminatorias hacia las personas trabajadoras que se identifiquen con otros géneros no binarios y diversas sexualidades, o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral.
• Exigir a la persona en embarazo ejecutar tareas que requieran esfuerzos físicos que puedan producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, conforme a las recomendaciones y/o restricciones médicas. La negativa de la trabajadora a llevar a cabo estas labores no puede ser razón para disminuir su salario, ni desmejorar sus condiciones de trabajo, por lo tanto, es obligación de los empleadores garantizar la permanencia y la reubicación en un puesto de trabajo acorde con su estado.
• Discriminar a personas trabajadoras víctimas de violencias basadas en género por causas asociadas a estas circunstancias.
• Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter religioso, político, racial y/o étnico.
• Limitar o presionar en cualquier forma a las personas trabajadoras para dejar el ejercicio de su libertad religiosa o política, cuando esta no interfiera con las actividades propias del cargo.
• Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter de enfermedad o afectaciones a la salud mental

Artículo 78°. Se prohíbe a los trabajadores:

• Sustraer de la empresa los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso del empleador o quien haga sus veces.
• Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes. Así mismo Ingerir dentro de las instalaciones de DIGICOMS S.A.S., dentro o fuera de la jornada laboral, bebidas embriagantes, enervantes, alucinógenas o cualquier otra clase que altere su normal comportamiento y atención. De hecho, dado el riesgo ocupacional asociado con las operaciones, es condición de empleo ésta causal que se encuentra prevista en política y norma integrante del contrato individual de trabajo donde prevalece el no consumo de tales sustancias.
• Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
• Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
• Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
• Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
• Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
• Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado.
• Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique las máquinas, elementos, edificios, talleres o cualquier otra dependencia de trabajo.
• Negarse a firmar las copias de las cartas que por observaciones relacionadas con el desarrollo del trabajo le sean dirigidas. La firma de la copia sólo indica que el trabajador recibió la comunicación y no la aceptación de su contenido.
• Incumplir las obligaciones legales, convencionales, contractuales o reglamentarias sin razones válidas.
• Usar las redes corporativas, los equipos, medios informáticos y el correo electrónico que la empresa pone a su disposición para fines personales o en forma diferente a ubicar información sobre las labores propias de su empleo.
• Realizar a favor de personas diferentes a la empresa cualquier labor dentro del lugar o en horas de trabajo, o ejecutar fuera de dichas labores otras que afecten su capacidad de trabajo.
• Suministrar a extraños y sin autorización expresa de sus superiores datos relacionados con la organización, producción o cualquiera de los sistemas y procedimientos de la empresa.
• Omitir la utilización de los equipos de seguridad y de trabajo a que esté obligado.
• El retardo en la hora de entrada al trabajo, sin excusa suficiente.
• Dañar o maltratar los materiales, equipos, útiles, herramientas o materias primas.
• Todo acto de indisciplina, mala fe, o discusiones durante la jornada de trabajo.
• Hacer cambios en los horarios de trabajo, sin previa autorización del jefe.
• Faltar al trabajo una vez termine la acción del permiso otorgado.
• Retirar documentos de los archivos, oficinas o lugar de trabajo, o revelar su contenido sin autorización expresa para ello como también, destruir, dañar, dar a conocer en cualquier forma documentos o información sin autorización expresa y escrita de la misma.
• Faltar al respeto, burlarse o insultar a sus superiores, compañeros o clientes dentro o fuera de la empresa.
• Instigar o pelear durante las horas de trabajo o dentro de las dependencias de la empresa, como también, faltar a la moral o buenas costumbres con expresiones vulgares u ofender de cualquier forma a superiores, compañeros, subalternos o clientes. Como también, amenazar o agredir en cualquier forma a superiores o a compañeros, injuriarlos, calumniarlos o difamarlos, calificarlos con apodos, palabras groseras o actos semejantes.
• Dañar el material o equipo por descuido o negligencia o intencionalmente o descuidos que ocasionen gastos o perjuicios a la empresa.
• Cambiar métodos de trabajo sin autorización de sus superiores, en aspectos tales como organización, procedimientos de Seguridad Industrial, procedimientos de ejecución de los servicios que presta la compañía, precios, impuestos, contabilidad y similares.
• Aprovecharse en beneficio propio o ajeno de la información del empleador para fines no relacionados al servicio prestado por la empresa, conocida en razón de su cargo durante la vigencia del contrato.
• Crear o alterar documentos de la empresa para su beneficio personal.
• Recibir regalías, atenciones, prebendas o regalos de clientes o proveedores que comprometan los intereses de la empresa.
• Descuidar su presentación personal o no usar el uniforme o elementos de protección y seguridad.
• Hacer trabajos dentro de la empresa en beneficio propio o de terceros, distintos a las labores propias o asignadas por la empresa.
• Portar uniformes/ropa de la empresa en actividades personales, proselitismos, que involucren y/o dañen el buen nombre de la empresa.
• No usar correctamente los elementos de protección personal y seguridad o negarse a utilizarlos.
• Apropiarse de forma indebida y sin autorización escrita, de dineros, productos u elementos de la Empresa.

Parágrafo: La comisión de cualquiera de estas conductas se entenderá como falta grave.

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CAPÍTULO XIX
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

Artículo 79°. DIGICOMS S.A.S. no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este Reglamento, en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o en el contrato individual.

Artículo 80°. Constituyen faltas disciplinarias el incumplimiento de los deberes y la violación de las obligaciones y prohibiciones consagrados en el Código Sustantivo del Trabajo, en el contrato de trabajo, en los reglamentos DIGICOMS S.A.S. y en especial, el incumplimiento de los deberes y obligaciones de los trabajadores y la incursión en las prohibiciones establecidos en los artículos 76 y 78 del presente reglamento.

Artículo 81°. Se establecen las siguientes clases de faltas disciplinarias de los trabajadores, así:

• Leves.
• Graves.

Artículo 82°. Calificación de las faltas. La levedad o gravedad de las faltas la determinará el representante legal de la empresa atendiendo los siguientes criterios:

• El grado de culpabilidad
• La afectación del servicio
• El nivel jerárquico del infractor
• La trascendencia de la falta
• El perjuicio ocasionado a DIGICOMS S.A.S.
• La reiteración de la conducta
• Los motivos determinantes de la conducta
• Las modalidades y circunstancias en que se cometió la falta.

Artículo 83. Sin perjuicio de lo dispuesto en las demás normas del presente Reglamento, se consideran como:

Faltas graves:

• La reiterada desatención de las medidas y precauciones que le indique el respectivo jefe para el manejo de los instrumentos de trabajo, para evitar accidentes de trabajo.
• No informar oportunamente a DIGICOMS S.A.S. sobre cualquier circunstancia que pueda producirle graves perjuicios.
• El reiterado incumplimiento de las órdenes e instrucciones que se le impartan por sus superiores para la realización o ejecución normal del trabajo.
• El reiterado incumplimiento de la jornada de trabajo sin justa causa o sin permiso de la empresa.
• No atender al personal de la empresa, a los clientes y al público en general con el cuidado, respeto, esmero y agrado que requieren los servicios que presta DIGICOMS S.A.S.
• Sustraer de la empresa los útiles de trabajo, las materias primas o servicios prestados, sin permiso del representante legal o quien haga sus veces
• Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes, aún por la primera vez;
• Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores;
• Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique los elementos, edificios, talleres o salas de trabajo.
• El uso inadecuado de las redes corporativas, los equipos y medios informáticos o del correo electrónico asignado por el DIGICOMS S.A.S.
• El uso inadecuado del teléfono celular, durante la jornada laboral, su uso debe limitarse a los descansos u horas de almuerzo, únicamente.
• Suministrar a extraños y sin autorización expresa de sus superiores datos relacionados con la organización, producción o cualquiera de los sistemas y procedimientos de DIGICOMS S.A.S.;
• La sistemática omisión de la utilización de los equipos de seguridad y de trabajo a que esté obligado.
• La extralimitación injustificada en el ejercicio de las funciones propias del cargo.
• Toda falta, falla, incumplimiento, inobservancia de las instrucciones, daños a materiales, desperdicios de estos, maltrato de equipos, útiles, herramientas, materias primas, discusiones, indisciplina, actos de mala fe, cuando causen perjuicio de consideración a la empresa o a los compañeros de trabajo, clientes y público en general.
• Cometer o coadyuvar la comisión de actos de acoso laboral en cualquiera de sus formas a sus subalternos, compañeros de trabajo o superiores jerárquicos, en los términos establecidos por la ley 1010 de 2.006 art. 10.
• El abstenerse de usar, así sea por una vez, los elementos suministrados por la empresa destinada a evitar accidentes de trabajo o enfermedades, o destinados para la correcta identificación o presentación, implica la terminación del contrato de trabajo con justa causa.
• Incumplir las normas de seguridad o controles establecidos por la empresa o por las autoridades, entre ellas presentarse al trabajo en estado de embriaguez o estar bajo los efectos de sustancias alucinógenas durante los turnos o disponibilidades, implica la terminación del contrato de trabajo con justa causa.
• Omitir su deber de cuidado causando daño material, a los edificios, obras, equipos, maquinarias, materias primas, instrumentos y demás bienes de la empresa o clientes, relacionados con el trabajo, y toda omisión y acto negligente que ponga en peligro la seguridad de estos.
• Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar el personal de vigilancia o las autorizadas por la ley.
• Todo acto delictuoso que el trabajador cometa en la empresa, o establecimientos o lugar de trabajo.
• El deficiente rendimiento del trabajador en relación con la capacidad de trabajo y con el rendimiento medio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento escrito del empleador.
• La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
• Incumplir con los deberes y compromisos adquiridos por el trabajador en el plan de trabajo, comunicado, directriz, o en el instrumento donde se consignen los compromisos del trabajador, aún por primera vez.
• Realizar labores en otras Empresas, que puedan generar conflictos de intereses, o que interfieran con la jornada laboral, con el desempeño de las responsabilidades y/o actividades asignadas por DIGICOMS S.A.S. y con el adecuado y debido manejo de los recursos, información, instalaciones y equipos de la Institución , salvo que éstas sean propias de las funciones inherentes a su cargo, o que la realización de estas labores, a título personal, cuenten con la correspondiente autorización de DIGICOMS S.A.S. según el caso. Así como tener otro empleo en la misma rama de actividad o intervenir, directa o indirectamente en sociedades que tengan negocios del mismo giro con DIGICOMS S.A.S.
• No acudir a la práctica de exámenes médicos ocupacionales periódicos que DIGICOMS S.A.S. autorice o determine en procura de la salud e integridad física de los trabajadores.
• Usar indebidamente, apropiarse, retener o usufructuar para fines particulares, bienes, insumos o productos de DIGICOMS S.A.S. incluidos aquellos que, según la Ley, los Reglamentos de la Institución, o los contratos sobre propiedad intelectual pertenecieren a ella.
• La omisión del auto reporte que debe realizar el trabajador de manera oportuna sobre su estado de salud actual, de diagnósticos o patologías anteriores que puedan verse comprometidas con la realización de sus funciones, la exacerbación de su enfermedad o no informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo, constituyen falta grave. De igual forma constituye falta grave, no haber informado durante el examen médico de ingreso, las patologías, antecedentes médicos o padecimientos que sufre el trabajador, al personal médico autorizado para recibir dicha información.
• Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 62 del Código Sustantivo del trabajo.
• Violación por parte del trabajador de cualquiera de las obligaciones y prohibiciones contractuales o reglamentarias que no estén señaladas en los numerales de este articulo por tercera vez. Así como violación a los artículos del Reglamento Interno de Trabajo que describe conductas que constituyen falta grave.
• Violación por parte del trabajador de los deberes y obligaciones consagradas en el presente Reglamento Interno de Trabajo de DIGICOMS S.A.S.
• Violación por parte del trabajador de las prohibiciones consagradas en el presente Reglamento Interno de Trabajo de DIGICOMS S.A.S.
• Incumplimiento a cualquiera de las prohibiciones señaladas en el Artículo 78.

B. Faltas leves.

• El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada, sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, Llamado de Atención Verbal; por la segunda vez, Acta de compromiso; por tercera vez suspensión en el trabajo hasta por Ocho (08) días.
• El retardo posterior a los 15 minutos en la hora de entrada o la falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres (03) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (08) días.
• La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por un (1) meses.
• La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones y prohibiciones contractuales o reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por un (1) meses.
• No asistir, o hacerlo impuntualmente al curso de capacitación, entrenamiento o perfeccionamiento que haya organizado y/o indicado DIGICOMS S.A.S., bien sea que se realice dentro o fuera de las dependencias de esta y esto no genere perjuicio de ninguna índole para la empresa, implica por primera vez la suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez la suspensión en el trabajo hasta por un (1) mes.
• Omitir su deber de cuidado y orden de las herramientas y elementos de trabajo aun cuando estos no resulten afectados, implica por primera vez la suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez la suspensión en el trabajo hasta por un (1) mes.

Parágrafo primero: Se hace expreso que el presente artículo contiene una lista enunciativa y no taxativa, de tal forma que DIGICOMS S.A.S. podrá calificar como falta leve todo incumplimiento a obligación o prohibición que no se encuentre calificada como grave, que no sea grave por la naturaleza de la infracción, o que no represente perjuicio alguno para el empleador.

Parágrafo segundo: Las faltas graves darán lugar a la terminación del contrato de trabajo por justa causa, previo procedimiento establecido por la empresa para la comprobación de faltas, como también, se dará lugar a la terminación del contrato por justa causa cuando el trabajador incumpla alguna de las obligaciones o viole alguna de las prohibiciones establecidas a los trabajadores en la Ley (Código Sustantivo de Trabajo vigente), en el presente reglamento, en el contrato de trabajo o normas de la empresa.

Artículo 84°. Clases de sanciones. El trabajador está sometido a las siguientes sanciones:

• Amonestación escrita o llamado de atención por escrito para las faltas leves.
• Suspensión, para las faltas leves y graves.

La amonestación escrita se anotará en la correspondiente hoja de vida.
La suspensión por faltas leves, por la primera vez, no será inferior a un (1) día ni superior a ocho (8) días. Cuando se trate de reiteración de la falta, la suspensión se podrá incrementar hasta el doble, sin superar los dos meses.
La suspensión por falta grave no será inferior a ocho días ni superior a dos meses. La empresa escogerá y tasará la sanción aplicable de acuerdo con la gravedad o levedad de la falta, de conformidad con los criterios de conveniencia y oportunidad de estas.

Artículo 85°. La imposición de una sanción no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

Artículo 86°. La empresa no podrá aplicar sanciones distintas a las indicadas en este Reglamento, pero a juicio del empleador o de quien haga sus veces, se podrá prescindir o cambiar la sanción por amonestaciones, llamados de atención, observaciones sobre la forma de realizar el trabajo, etc., por escrito o verbalmente.

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CAPÍTULO XX
PROCEDIMIENTO PARA LA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y NORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

Artículo 87°. Los trabajadores que tengan personal a cargo deberán informar al empleador o quien haga sus veces, sobre los hechos constitutivos de faltas y aportar las pruebas que soporten los mismos dentro de los 3 días siguientes para efectos que allí se adelante el procedimiento de que trata el presente título.

Cuando la empresa tenga conocimiento de la ocurrencia de los hechos que puedan implicar un presunto incumplimiento o desviación, debe iniciarse una investigación disciplinaria a partir de la fecha de su conocimiento. En el marco de dicha investigación se podrá adelantar el siguiente proceso:

• Comunicación: El Jefe administrativo -o quien haga sus veces- dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al reporte del hecho, entregará por medio físico o a través del correo electrónico autorizado, la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario al trabajador a quien se imputen las conductas posibles de sanción, dicho escrito deberá contener:
  • La formulación escrita de los cargos imputados, es decir las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.
  • El traslado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.
  • La indicación del lugar, la fecha y la hora para que el trabajador pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.
  • Informarle sobre el derecho a asistir acompañado hasta por dos (2) compañeros de trabajo o por dos representantes del sindicato -en el evento en que se trate de un trabajador sindicalizado-. Se tiene como válida, la comunicación que se surta vía correo electrónico, donde quede constancia de confirmación de recibido de la información.
  • En el evento en que el trabajador se rehúse a recibir la citación y la misma no pueda ser enviada por correo electrónico y/o correo certificado, el Superior Jerárquico deberá leerle el contenido de esta al trabajador en presencia de un (1) testigo, quienes deberán firmar la citación en constancia de dicha situación.
  • En todo caso, la Compañía garantizará que entre la entrega de la citación y la diligencia de descargos exista un término prudencial suficiente para que el trabajador estructure su defensa según la naturaleza del caso.
• Descargos: El trabajador podrá brindar su versión de los hechos en forma verbal o escrita, conforme se indique en la comunicación. Dichos descargos se podrán dar también descargos en forma virtual o sincrónica, mediante las herramientas de las TIC que permitan establecer una comunicación mínima por voz o hasta por video y que las mismas deban ser grabadas, donde se pueda garantizar la identidad las partes asistentes, así como lo referido durante la diligencia. En todo caso, se hará un acta en la que se transcribirá la versión o descargos rendidos por el trabajador.
  • En la diligencia de descargos, el trabajador podrá dar su versión de los hechos, contradecir, aportar las pruebas que considere necesarias para su defensa, así como solicitar que se reciban o practiquen las pruebas que considere pertinentes. Durante la diligencia de descargos el trabajador puede solicitar la suspensión de esta en caso de que requiera. En todo caso, la diligencia deberá reanudarse dentro de los dos (2) días siguientes a la fecha y hora señaladas.
  • El trabajador podrá asistir a la diligencia de descargos con máximo dos (2) compañeros de trabajo o dos (2) representantes del sindicato -si se tratare de un trabajador sindicalizado- como testigos, si así lo solicita. En caso de que éstos se presenten, se dejará registrado en el acta respectiva.
  • En caso de que se presente alguna circunstancia que le impida al trabajador asistir a la diligencia de descargos o allegar el escrito de descargos, éste contará con un término de un (01) día siguiente a la fecha y hora señalada en la comunicación, para presentar la correspondiente justificación. Verificada la existencia de una causa justificada para la inasistencia a la diligencia de descargos, se procederá a señalar nuevamente el lugar, la fecha y la hora en que éstos se llevarán a cabo.
  • Si en la fecha y en la hora señalada para la realización de la diligencia de descargos, el trabajador no se presenta a la misma, o no allega el escrito de descargos, o no presenta la correspondiente justificación dentro del término establecido, significará que éste no tiene descargos que hacer y por ende renuncia a tal derecho. De manera que, la Compañía se encuentra facultada para aplicar las sanciones o consecuencias disciplinarias que resulten aplicables según la información existente.
  • Si al finalizar la diligencia de descargos el empleado se negara a firmar el acta respectiva, tendrá plena validez el hecho de que, bajo juramento, que se entenderá prestado con su sola firma, un (1) testigo afirme que el contenido de esta obedece a lo sucedido en tal reunión y que luego de haberse leído, el empleado escuchado en audiencia se negó a firmar.
• Práctica de pruebas: Una vez finalizada la diligencia de Descargos, el empleador practicará las pruebas solicitadas por el trabajador y en caso de ser necesario se adelantará una nueva diligencia de ampliación de descargos, la cual se realizará dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la diligencia de descargos inicial.
• Pronunciamiento: Luego de realizada la diligencia de descargos, recibidas o practicadas las pruebas solicitadas y teniendo en cuenta las pruebas aportadas, se efectuará un análisis con el fin de determinar si el trabajador incurrió o no en una falta. El Jefe Administrativo dentro de los siguientes diez (10) días hábiles, tomará una decisión para aplicar o no la sanción disciplinaria, la misma deberá ser motivada y se indicará, además, que contra esa decisión proceden los recursos de reposición y apelación.
  Si el trabajador se negare a recibir y/o firmar la comunicación en que consta la decisión adoptada, quien efectúe la notificación deberá dejar expresa constancia de este hecho, y deberá hacer firmar dicha comunicación por un (1) testigo que será designado para el efecto.
• Recursos: El trabajador dentro de los tres (03) días hábiles siguientes a la notificación de la sanción disciplinaria, podrá interponer el recurso de Reposición o de Apelación, debidamente sustentado, expresando las razones de inconformidad. Si así no lo hiciere, el acto sancionatorio quedará en firme. Para tales efectos, los respectivos recursos se aplicarán de la siguiente forma:
  • Reposición: Se dirigirá y deberá decidirse por parte de la misma área y/o dependencia que emitió el pronunciamiento inicial dentro de los 3 días hábiles siguientes a la notificación de la sanción. El recurso se concederá en el efecto suspensivo.
  • Apelación: Se dirigirá y deberá decidirse por el superior Jerárquico de quien profirió la sanción -el Representante Legal-, dentro de los 3 días hábiles siguientes a la notificación.
  Por ninguna razón los recursos se resolverán haciendo más desfavorable la situación del trabajador.

Parágrafo primero: En ningún caso podrá el empleador aplicar a sus trabajadores consecuencias jurídicas no previstas en este Reglamento, en el Código Sustantivo de Trabajo o normas que lo complementen, modifiquen, adicionen o sustituyan; en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales; en contratos individuales de trabajo; estatutos; reglamentos, declaraciones institucionales o demás normas internas.

Parágrafo segundo: Si en el marco de la citación, diligencia y/o aplicación de la consecuencia disciplinaria derivada del trámite de descargos el trabajador entra o se encuentra en periodo de descanso, licencia –remunerada o no-, vacaciones, incapacidad, entre otros eventos que le impidan prestar temporalmente el servicio en favor del empleador; tal circunstancia suspenderá los términos detallados en el presente Capítulo. Toda vez que, incluso en tales eventos, el empleador no pierde la facultad de ejercer el control disciplinario.

Artículo 88°. Las sanciones disciplinarias por violación al presente reglamento serán impuestas por las personas indicadas en el Artículo 65 del presente reglamento. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite antedicho

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CAPÍTULO XXI
JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DE LOS CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 89°. Las siguientes, constituyen las justas causas, para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo.

Por parte del empleador:

• El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión.
• Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador, en sus labores contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
• Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes, vigilantes o celadores.
• Todo daño material, causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias, materias primas, instrumentos, demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la integridad de las personas o de las cosas.
• Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el establecimiento o lugar del trabajo cuando sea debidamente comprobado ante autoridad competente.
• Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
• La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
• Que el trabajador revele secretos técnicos o comerciales o dé a conocer, asuntos de carácter reservado, con perjuicio a la empresa.
• El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador;
• La sistemática inejecución, sin razones válidas por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
• Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
• La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades del ramo, para evitar enfermedades o accidentes.
• La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada;
• El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o de invalidez estando al servicio de la empresa.
• La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
• La comisión de cualquiera de las conductas señaladas en el artículo 83 como faltas graves.

En los casos de los numerales i) a o) de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Por parte del trabajador:

• El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones del trabajo.
• Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de la familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador, con el consentimiento o la tolerancia de éste.
• Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
• Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
• Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio
• El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales
• La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto o en lugares diversos a aquél para el cual lo contrató.
• Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

Artículo 90°. Para dar aplicación al literal i) del artículo 89 (deficiente rendimiento), el empleador deberá ceñirse al siguiente procedimiento:

• Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.
• Si hechos los anteriores requerimientos, el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo del rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos, por escrito, dentro de los ocho (8) días siguientes.
• Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber, por escrito, dentro de los ocho (8) días siguientes a la presentación de los descargos y procederá a la terminación del contrato con previo aviso de quince (15) días

Artículo 91°. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador, o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá pagar al segundo, por concepto de indemnización, tantos días de trabajo cuantos señala el artículo 28 de la Ley 789 de 2002

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CAPÍTULO XXII
RECLAMOS, PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

Artículo 92°. Los trabajadores deberán presentar sus reclamos ante sus superiores jerárquicos en orden ascendente, de conformidad con la enumeración hecha en el Artículo 65 de este Reglamento. El reclamante debe, por lo tanto, llevar su caso ante su inmediato superior jerárquico, y si no fuere atendido por éste, o no se conformare con su decisión, podrá insistir en su reclamo ante quien tenga la inmediata jerarquía en orden ascendente, sobre la persona ante quien primero formuló el reclamo. Los reclamos serán resueltos dentro de un tiempo razonable, atendida su naturaleza.

Artículo 93°. Todo Trabajador que se crea con derecho de formular una queja o reclamación, podrá acudir al procedimiento de quejas y reclamaciones, que comprende las siguientes etapas:

• El trabajador presentará el reclamo correspondiente ante sus superiores jerárquicos dentro de los ocho (8) días siguientes a la ocurrencia del hecho que lo motiva.
• Dentro de los tres (3) días siguientes al recibo de la reclamación, sus superiores jerárquicos deberán resolver el caso y comunicar la determinación al interesado.
• El trabajador inconforme, con la decisión de sus superiores jerárquicos, podrá apelar a ella, dentro de los ocho (8) días siguientes.
• Si el trabajador no hace uso del recurso en la forma y tiempo indicados, se entenderá que acepta la decisión de la empresa.

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CAPÍTULO XXIII
MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS EN SITUACIONES DE ACOSO

Artículo 94°. Definición de acoso laboral. Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia de este.
Son conductas catalogadas como acoso laboral las señaladas en los artículos 2.º a 7.º de la Ley 1010 de 2006.

Artículo 95°. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva de convivencia y tolerancia, que promueva el trabajo en condiciones dignas, justas, armónicas y de buen ambiente entre quienes comparten vida laboral en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

Artículo 96°. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:

• Mantener informados a sus trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006 y sus desarrollos normativos y jurisprudenciales, a través de campañas de divulgación preventiva y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas y prácticas que constituyen acoso laboral, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y su tratamiento sancionatorio.
• Crear espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
• Diseñar y aplicar mecanismos de participación de los trabajadores, a fin de:
  • Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan la vida laboral conviviente.
  • Formular las recomendaciones constructivas a que haya lugar en relación con situaciones que puedan afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.
  • Examinar conductas específicas que puedan configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
• Las demás actividades que en cualquier tiempo establezca la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

Artículo 97°. Procedimiento interno. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretenden desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley:

• La empresa tendrá un comité integrado en forma bipartita por un (1), representante por parte de los trabajadores y un (1) representante por parte del empleador. Este comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”.
• El Comité de Convivencia Laboral tendrá las siguientes funciones:
  • Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
  • Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.
  • Examinar de manera confidencial, cuando a ello haya lugar, los casos específicos en los que se planteen situaciones que puedan tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
  • Formular las recomendaciones que se estimen pertinentes para reconstruir, renovar y mantener la vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameriten.
  • Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tengan mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa
  • Atender las conminaciones preventivas que formularen los inspectores de Trabajo, en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9.º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimen pertinentes.
  • Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
• Este comité se reunirá por lo menos una (1) vez al mes, designará de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente constitutivos de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realicen los miembros de la empresa para el mejoramiento de la vida laboral.
• Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité, en la sesión respectiva, las examinará, escuchando, si a ello haya lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si es necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.
• Si como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan, de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.

En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

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CAPÍTULO XXIV
TELETRABAJO

Artículo 98°. La empresa podrá celebrar contratos de teletrabajo con personas que desempeñen sus actividades, utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación –TIC– para el contacto entre el trabajador y el empleador, sin requerir la presencia física del trabajador en las instalaciones de la entidad.

Artículo 99°. Las modalidades de la ejecución del teletrabajo pueden revestir una de las siguientes formas:

• Autónomos: son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina o un local comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la sede de la empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.
• Móviles: son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las Tecnologías de la Información y la Comunicación, en dispositivos móviles.
• Suplementarios: son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en la sede de la empresa

Artículo 100°. La empresa reconocerá a sus teletrabajadores las prestaciones sociales y demás acreencias laborales consagradas en la legislación laboral vigente, así como los incluirá en el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo y demás programas preventivos que se adelanten y facilitará la participación en las actividades del comité paritario de seguridad y salud en el trabajo.
Las condiciones para el desarrollo del Teletrabajo en DIGICOMS S.A.S., es de competencia establecerlas por parte del representante legal.

Artículo 101°. DIGICOMS S.A.S., en cumplimiento de lo establecido en la Ley 2191 de 2022 sobre desconexión laboral, se compromete a garantizar a todos sus trabajadores el derecho efectivo a la desconexión laboral en los siguientes términos:

• Derecho de desconexión: La empresa asegura que, fuera de la jornada ordinaria, máxima legal o convenida, así como durante vacaciones, licencias y tiempos de descanso, ningún colaborador estará obligado a responder comunicaciones, requerimientos ni solicitudes relacionadas con actividades laborales, por ningún medio o herramienta tecnológica o no tecnológica.
• Prohibición de contacto fuera de horario: La empresa instruye a todo su personal directivo y a los responsables de equipos a abstenerse de emitir órdenes o requerimientos laborales fuera de los horarios permitidos, salvo en casos de fuerza mayor, caso fortuito o para cargos que, por su naturaleza, requieran disponibilidad permanente conforme a las excepciones legales.
• No represalias: Se garantiza que el ejercicio del derecho a la desconexión no dará lugar a represalias, sanciones ni afectaciones directas o indirectas en la relación laboral.
• Canales de reporte: La empresa dispone de canales internos para la presentación de quejas relacionadas con la desconexión laboral, asegurando su atención y resolución en plazos razonables.

Parágrafo primero: El desconocimiento reiterado de esta obligación por parte de cualquier responsable o directivo constituirá falta grave y podrá ser sancionado conforme a la normativa interna y nacional vigente.

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CAPÍTULO XXV
PUBLICACIÓN Y VIGENCIA DEL REGLAMENTO

Artículo 102°. El presente Reglamento se publicará mediante la fijación de una (1) copia en caracteres legibles en las instalaciones de la empresa y su inclusión en la página web de la empresa, e informará a los trabajadores mediante comunicación interna, del contenido del reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación.
Los trabajadores podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo.

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CAPÍTULO XXVI
DISPOSICIONES FINALES

Artículo 103°. Vigencia. El presente Reglamento entrará a regir cinco (5) días hábiles después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo 120 del Código Sustantivo del Trabajo.
Desde la fecha en que entre en vigor el presente Reglamento se considerará como único vigente para DIGICOMS S.A.S. y sus trabajadores. En consecuencia, a partir de la misma fecha quedan sin efecto las disposiciones de los Reglamentos que antes de esa fecha haya tenido aprobados en la empresa. Toda disposición legal, así como todo contrato individual, pacto, convención colectiva o fallo arbitral vigentes al empezar a regir el presente Reglamento, o que adquieran vigencia con posterioridad a él, sustituyen de hecho las disposiciones de dicho Reglamento, en cuanto fueren más favorables al trabajador.

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CAPÍTULO XXVII
CLÁUSULAS INEFICACES

Artículo 104°. No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.

Expedido en el Municipio de Guaduas, Cundinamarca, una vez leído, aprobado y firmado, a los treinta (30) días del mes de julio de 2025.
Comuníquese, Publíquese y cúmplase.

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